【 トラブル内容 】

就業規則を周知していない。
何か問題が起こった場合、必ず、就業規則の周知性を問われることになります。

特に、懲戒処分を行うことができない。
（折角、就業規則を作成しても、その効果を発揮できない。）

しかしながら、トラブルが起きる前に、作成してある就業規則を周知している。

• コピーを本人に渡している。
  
• 会社の掲示板等に、ぶら下げている。
  
• 会社のネットにて公開している。
  

⇒本人が、具体的な内容を把握していなくとも、就業規則の内容が当然、労働条件となります。
⇒周知することは、大原則、労使間の無用のトラブルを防止するための大前提です。

【 トラブル内容 】

能力不足を理由に従業員を解雇したが、裁判で、解雇無効地位確認を求めたもの。

解雇無効により、解雇時点から毎月67万5000円の月次賃金の支払の判決が。

しかしながら、解雇に至るまでの対応として、指導・教育→目標設定による管理を繰り返したが、再三の目標設定をクリアできなかったため、最終的に解雇した。
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いくら指導・教育を繰り返しても、到底クリアできない目標設定をしていたり、当初から退職させるための指導プランであったと認められたりした場合、否認される場合がある。また、その指導内容が、他の従業員との比較しても、特別、仕事ができないと判断されなかった。

⇒指導・教育の内容の再検討と、解雇ではなく、どうしても退職してもらいたい場合は、退職勧奨して、退職を前提とした労使双方の合意を目指す対応が求められます。